Empresas podem impedir funcionários de usarem o TikTok? 

Empresas podem impedir funcionários de usarem o TikTok? Os Estados Unidos, a União Europeia e o Canadá caminham para a proibição do Tik Tok, aplicativo de mídia para criar e compartilhar vídeos curtos, no mínimo, para o acesso usando aparelhos corporativos governamentais. Seria possível uma medida dessas no Brasil? Vamos analisar os fatores.

Com o argumento de proteção à segurança digital e com acusações de vazamento de dados para fins políticos, os últimos meses foram de movimentações para o banimento do TikTok de aparelhos governamentais no Canadá, Estados Unidos e na União Europeia.

A Comissão Europeia e o Conselho Europeu tomaram medidas enérgicas contra esta rede social, delimitando o prazo de 15 de março como a data limite para que o aplicativo fosse desinstalado dos celulares e computadores usados para o trabalho. Aqueles que não cumprissem a ordem corriam o risco de ter seus dispositivos considerados inadequados para o ambiente corporativo. Além disso, a recomendação foi estendida aos eurodeputados e suas equipes, que foram aconselhados a remover o aplicativo de seus dispositivos pessoais.

O movimento de banimento também foi seguido pelo Canadá, onde o primeiro-ministro, Justin Trudeau, ponderou sobre a necessidade de equilibrar a proteção nacional e a liberdade civil em seu discurso. No entanto, o uso do TikTok em dispositivos governamentais foi proibido no país. Essas medidas indicam uma crescente preocupação com a segurança digital e a privacidade dos dados pessoais dos usuários.

No entanto, há sinais de que o movimento para banir o TikTok possa ganhar novas proporções nos Estados Unidos. O país já solicitou a exclusão do aplicativo dos dispositivos do governo e agora está considerando um projeto de lei que, se aprovado, daria ao presidente Joe Biden o poder de banir nacionalmente todos os aplicativos que representem uma ameaça à segurança nacional.

Esse movimento pode ser apenas o prenúncio de uma adoção em larga escala, não apenas por autoridades estatais dos países supracitados e aqueles em sua esfera de influência política, mas também por empresas preocupadas com o vazamento de segredos empresariais ou para se adequarem a eventuais legislações restritivas que possam surgir. À medida que a preocupação com a segurança digital e a privacidade dos dados pessoais dos usuários continua a aumentar, é provável que haja mais ações em todo o mundo para restringir o uso de aplicativos considerados uma ameaça.

O TikTok pode ser banido no Brasil?

Em solo brasileiro, parece (pelo menos no curto prazo) improvável que ocorra um banimento do aplicativo.

Uma ação dessa, em âmbito nacional, significa um caminho legislativo convencional – sujeito a demandas judiciais e potenciais conflitos constitucionais. No entanto, isso não impede que empresas privadas possam controlar a utilização do aplicativo.

O direito brasileiro apresenta algumas regulamentações em relação ao uso de redes sociais no ambiente de trabalho e em celulares corporativos. De acordo com o artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as relações de trabalho devem ser pautadas pela boa-fé, e os empregados e empregadores devem agir com lealdade e reciprocidade. Dessa forma, as empresas podem estabelecer regras e normas para o uso de tecnologias e recursos disponibilizados aos funcionários, desde que essas regras estejam previstas em regulamentos internos e acordos coletivos de trabalho.

No entanto, o artigo 482 da CLT prevê que o empregado pode ser dispensado por justa causa em casos de indisciplina ou insubordinação, que podem incluir o uso indevido de recursos tecnológicos, como o uso de redes sociais no ambiente de trabalho. A alínea “k” do artigo 482, por exemplo, prevê a possibilidade de dispensa por justa causa em caso de “ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.

Um exemplo prático disso pode ser visto no julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, em que um ex-funcionário foi dispensado por justa causa após postar um vídeo nas redes sociais que mostrava a linha de produção da empresa. O vídeo havia sido filmado por um colega de trabalho, mas o empregado que o postou não observou a proibição de filmar a linha de produção, que estava prevista no regulamento interno da empresa.

O TRT da 14ª Região entendeu que a postagem do vídeo foi uma falta grave, já que a proibição de filmar a linha de produção e o uso de celulares para postar imagens nas redes sociais estava previsto no regulamento da empresa. Além disso, a empresa alegou que o vídeo divulgado pelo ex-funcionário expôs segredos de produção da empresa e ofendeu sua imagem institucional, o que configura um ato lesivo da honra e da boa fama.

Diante desse caso, pode-se concluir que as empresas podem estabelecer normas e regulamentos internos que proíbam o uso de redes sociais no ambiente de trabalho ou em celulares corporativos, desde que essa proibição esteja prevista em contrato ou em acordos coletivos de trabalho. Além disso, o uso indevido desses recursos pode levar à dispensa por justa causa, caso seja considerado uma falta grave, como a exposição de segredos de produção da empresa ou atos lesivos da honra ou da boa fama.

Porém, empresas preocupadas com a manutenção de segredos empresariais e a devida utilização de redes sociais em contexto corporativo podem não ter essa demanda satisfeita pela simples demissão desses funcionários, sendo necessário um leque de decisões mais abrangente e com foco estratégico.

No momento da contratação, é possível realizar uma análise da flexibilidade moral dos candidatos, especialmente com foco na capacidade de cumprimento das normas internas e na manutenção de segredos corporativos. Além disso, com funcionários já efetivos, a análise de redes sociais, por meio do Background Check, também auxilia na mitigação desses riscos envolvidos com a exposição indevida da marca.

Por: Leonardo Mazzei e Pedro César Sousa Oliveira - consultores da Aliant

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