Como Explicar a Curva de Desempenho para sua Equipe!

Definir a Curva de Desempenho é uma das mais difíceis tarefas do gestor.

Todos sabemos a dificuldade de entender uma avaliação de desempenho, principalmente quando é a nossa avaliação. Mas nem todos conseguem entender as regras e quão difícil é estrutura algo justo por parte do gestor para que as avaliações sejam realizadas de forma justa dentro do conceito da meritocracia .

Por isto, resolvi compartilhar um pouco do que fiz no passado, por isto alguns leitores do Blog Minuto da Segurança, irão se identificar nos conceitos e vídeos abaixo. Saudades desta época e deste grupo!

Bom, vamos lá ao que interessa!

A avaliação do desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização.

Normalmente a avaliação de desempenho leva em consideração um gráfico de distribuição, pois afinal ninguém é igual e a empresa deve distribuir seus valores e benefícios, como bônus, de maneira ponderada. Para isto utiliza-se a chamada Curva de Desempenho Profissional, ou simplesmente CDP.

A Curva de Desempenho Profissional é praticada por toda empresa que tenha uma estrutura de RH que baseia seus bônus na meritocracia. Então, nossa avaliação está condicionada a ela, logo é importante saber : o que é está curva e como ela funciona?

Curva de CDP

A curva nada mais é que uma destruição de Pareto 80/20, onde 80% estão no meio, 10% em uma extremidade e 10% na outra extremidade.

Se considerarmos uma avaliação que pode variar de 1 a 5, sendo:

Forte Evidência da Competência investigada ou indicação de que o profissional superou consistentemente os objetivos traçados;
Boa evidência da Competência investigada ou indicação de que o profissional superou dos objetivos traçados;
Média evidência da Competência investigada ou indicação de que o profissional atingiu (ou superou em pouco) os objetivos traçados;
Pouca evidência da Competência investigada ou indicação de que o profissional não atingiu os objetivos traçados;
Nenhuma evidência da Competência investigada ou indicação de que o profissional não atingiu o mínimo necessário em seus objetivos ou sua função.

Claro que a curva aplica-se de forma comparativa, ou seja, quanto maior “forte” ou de “alto desempenho” for um grupo mais se exige daqueles que almejam a ponta superior, igualmente se compararmos profissionais de grupos diferentes observaremos que um profissional avaliado em um grupo pode ser diferentemente avaliado se comparado com profissionais de outro grupo.

“A curva aplica-se de forma comparativa, e não há como ser diferente”

Muito podem questionar a avaliação se olhar somente para os seus resultados, mas como a empresa precisa distribuir os recursos entre os profissionais e estes profissionais devem estar distribuídos de acordo com curva, não há como ser diferente: todos os profissionais são comparados dentro de seus próprio grupo e poderá haver diferenças se um determinado desempenho profissional for comparado com profissionais de outro grupo. Cada grupo tem seu nível de maturidade e desempenho.

Desta forma, pela distribuição de Pareto, temos que 80% das pessoas estarão na avaliação 3 , 10% serão avaliação 4 ou 5, e 10% na avaliação 1 ou 2 .

Quando comparamos a curva de um grupo A com um grupo B temos que a avaliação de um mesmo profissional poderia ser classificada diferentemente devido à performance de seu grupo.

Observe no gráfico abaixo, o profissional G no Grupo A seria avaliação 3, porém no Grupo B seria avaliação 4 ou 5, já o profissional H que no Grupo A seria avaliação 1 ou 2, no Grupo B seria avaliação 3.

Critérios

Entendido este critério, devemos agora definir quais os critérios de avaliação que nos levam a ser avaliação 1,2,3,4 ou 5 .

Para que sejamos justos na atribuição de uma avaliação é necessário deixar claro os critérios que serão considerados, por isto temos comigo os principais critérios abaixo:

Relação Cargo do profissional x Responsabilidade x Desempenho x Comprometimento;
Atingimento e/ou superação dos Goals definidos pela gerência e diretoria executiva para área e repassado aos profissionais segundo suas responsabilidades;
Comprometimento com as metas e objetivos da área e não somente com os individuais;
Superação de dificuldades ou obstáculos;
Contribuição para o grupo, a área de segurança, além de suas funções pessoais;
Contribuições em melhorias para a diretoria a qual segurança está subordinada e para a própria empresa como um todo;
Feedbacks internos e externos: gerenciais e não-gerenciais;
Contribuições positivas e significativas para melhoria do clima organizacional da área;
Contribuição para produtividade e resultados da área;
Pró-Atividade e ser Agente de mudanças e melhorias.

Além é claro da competência técnica, que considero aqui parte do job desription e requisito do cargo (por isto não vou enumerá-la), para que estes critérios possam ser avaliados itens de competência como visão estratégica, visão de negócio, comprometimento, liderança, trabalho em equipe e e foco no cliente são itens fundamentais de serem entendidos e aplicados, assim abaixo defino um pouco melhor cada um deles.

1 – VISÃO ESTRATÉGICA (Pensamento visionário,Posicionamento dos Negócios e da Marca da Empresa, Alinhamento do Pensamento Estratégico e Capacidade de Mudança e Inovação)

Inovação
Organização
Visão de Conjunto e de Futuro
Capacidade de comunicação “executiva”, para o lado, para cima e para baixo.

2 – VISÃO DE NEGÓCIO ( Raciocínio Empresarial e Comercial, Precisão na Análise e na Tomada de Decisão)

Capacidade de Compreensão, Análise e Solução de Problemas
Orientação Comercial
Conhecimento Técnico
Conhecimento das Políticas e Soluções do grupo

3 – COMPROMETIMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL ( Aprendizado Contínuo, Empenho em Atingir os Objetivos Coletivos, Capacidade de Adaptação)

Comprometimento
Disciplina
Energia/Motivação
Iniciativa
Persistência
Versatilidade

4 – LIDERANÇA (Inspira Confiança, Estimula o Bom Desempenho,Inspira e Desenvolve Outras Pessoas, Liderança Corajosa)

Auto Confiança
Comunicação
Desenvolvimento de pessoas
Liderança dentro de seu grupo de trabalho

5 – TRABALHO EM EQUIPE (Constrói Relacionamento e Ouve os Demais,Valoriza a Diversidade, Exerce Influência sobre os Demais,Promove o Gerenciamento Coletivo, Compartilha Conhecimentos e Incentiva a Comunicação)

Flexibilidade
Relacionamento Interpessoal
Influência Positiva
Capacidade de Motivação do Grupo

6 – FOCO NO CLIENTE (Liderança de uma Organização Focada no Cliente, Conquista novos Clientes)

Excelência em Serviços
Habilidade em Venda

* lembrando que cliente pode ser os colaboradores internos da empresa ou quaisquer outros.

Além dos critérios e competências, chegamos então as habilidades, atitudes e qualidades que também devem ser avaliadas e que ao final podem ser o fator decisivo de uma boa avaliação. São elas:

Contribuições que geram valor para a área;
Conhecimento da Estratégia da empresa;
Conhecimento e uso das Políticas de segurança na empresa;
Ter atitude de Mentor;
Ter Conhecimento de Metodologias;
Habilidades Gerenciamento de Projetos;
Ter Visão de Impacto e Riscos;
Antecipa benefícios e impactos da situação enfrentadas;
Estrutura, Organiza e Planeja as atividades;
Trabalha bem com Paralelismo de atividades;
É uma “Trusted People”;
Possui qualidade de entrega;
Realiza documentações bem elaborada;
Prioriza com qualidade;
Cria melhoria em processos;
Possui idéias e pensamentos estruturados;
Trabalha bem o limite das responsabilidades, mesmo com adversidades;
Possui controle pessoal em situações de Stress;
Possui conhecimento sistêmico;
Tem ótimo relacionamento com seus colegas e com outras áreas de tecnologia e/ou Business;
Possui comportamento adequado ao ambiente e à empresa;
Possui comprometimento com a equipe, com o time todo.
Demonstra assiduidade e pontualidade em seus compromissos;
Possui postura pessoal adequada ao ambiente;
É resiliente;
Possui entendimento e aceitação das normas e direcionamentos da empresa e as respeita mesmo que não concorde;
Aplica o conhecimento técnico específico e acadêmico em prol da empresa e de seus colegas;
Demonstra e exerce ampla capacidade de se pronunciar e assumir responsabilidade por seus atos e atitudes.

Em resumo, se o profissional demonstra que “veste a camisa” da área e da empresa, colocando os objetivos do grupo acima de seus objetivos pessoais, terá dado um grande passo para que sua avaliação seja a mais alta, caso contrário, se as coloca os objetivos pessoais acima dos objetivos do grupo, sua contribuição para o time será pífia e não merecerá destaque.

“Não adianta fazer gol se a equipe não vencer o campeonato!”

Time de Alta Perfomance

Um time forte só se faz com comportamentos colaborativos e construtivos, não existe uma área forte, um gestor bem sucedido se seu time não for o melhor e mais forte coletivamente.

O gestor ou qualquer outro profissional que busca somente os seus objetivos, ignorando os demais profissionais e os objetivos do grupo tem vida curta e não obtém o comprometimento do seu time.

“Comprometimento é ter a iniciativa de fazer em prol do resultado do grupo, mesmo que não tenha lhe sido pedido!”

Em um time comprometido todos estão atentos e prontos para dar e fazer mais de si próprio em prol do resultado coletivo. Vemos isto muito em times de volei e de futebol, os times que se destacam nem sempre são aqueles que tem os melhores jogadores de cada posição, mas aquele que como um grupo tiram o melhor de cada um em prol do resultado coletivo.

Vale observar que regularmente temos bons profissionais nas equipes e em equipe de alto desempenho dificilmente se vê profissionais medianos ou ruins, pois eles não se sustentam em tais equipes, daí o grande problema da avaliação de desempenho, como distinguir estes profissionais sem seremos injustos? Simples, considerando suas contribuições para o grupo, para o coletivo, para o desenvolvimento de seus colegas, no compartilhamento de informações e auxilio para seu colega também termine e faça suas atribuições com o mesmo nível de qualidade que o grupo busca.

Em uma equipe de fórmula 1 não podemos dizer que existam pilotos medianos ou ruins, para pilotar um bólido a 300km/h tem que ser bom, não é verdade ? Porém sempre existe um vencedor na corrida, nunca existiu um empate (até onde eu sei!) , diferença mínimas de tempo definem a classificação das posições no grid. Assim é a avaliação de uma equipe de alta performance.

Vejam a ilustração abaixo:

Cargo e Responsaibilidades

Outro fator importante a se considerar é sempre o conhecimento e a responsabilidade exigidas de cada cargo. Não podemos avaliar um Pleno com os mesmo nível de exigência de conhecimento técnico, maturidade, liderança, comportamento e outros que avaliamos o Sênior. Mas isto não significa que um pleno não possa ser melhor que um Sênior, não é verdade?

Assim é justo que tenhamos algo parecido com o seguinte quadro:

Gestão

Por fim, e não menos importante, é fundamental o papel do gestor em deixar isto tudo muito claro para seu time, fazer com que todos compreendam o mecanismo e zelar para que as avaliações sejam coerentes, desprovidas de preferência pessoal ou coleguismo.

Em caso onde se tenha coordenadores em times distintos abaixo, também recomendo que haja a avaliação cuzada entre estes times, em um “conselho” presidido pelo gestor e com a participação de todos os líderes abaixo, para que juntos possam alinhar o entendimento e critérios entre os times, afinal a curva normalmente se aplica à área toda e não à coordenações unicamente.

Espero ter sido contribuitivo com todos os gestores de SI e que a experiência aqui relatada, que comigo deu muito certo aumentando o resultado da área e o nível de satisfação dos profissionais, também dê certo para vocês.

Grande abraço e sucesso para todos!

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